Kıdem & İhbar Tazminatı
İş sözleşmesinin feshinden kaynaklanan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ve tüm ücret alacaklarının yasal takibi ve hesaplanması süreçleri.
İşçi ve işveren arasındaki ilişkilerin yasal zemin çerçevesinde düzenlenmesi, iş barışının korunması ve hak kayıplarının önlenmesi açısından hayati öneme sahiptir. 4857 sayılı İş Kanunu süreçleri, her iki taraf için de ağır mali ve hukuki sorumluluklar barındırır.
İş sözleşmelerinin feshinde, haklı ve geçerli nedenlerin doğru analizi, kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamaları ile işe iade süreçlerinde yapılacak en küçük usul hatası, telafisi güç hak mahrumiyetlerine veya yüksek tazminat yükümlülüklerine yol açabilmektedir.
Hem çalışanların emeklerinin tam karşılığını alabilmesi hem de işletmelerin yasal risk yönetimi standartlarına uygun hareket edebilmesi amacıyla; arabuluculuk aşamasından dava takibine kadar tüm süreçte stratejik ve profesyonel hukuki destek sunuyoruz.
İş hukukuna dayalı uyuşmazlıklarda, zorunlu arabuluculuk aşamasındaki stratejik hamleler ve dava sürecindeki teknik süre takibi, hak ettiğiniz sonuca ulaşmanızda belirleyici unsurdur.
Gözaltı süresi, yakalama anından itibaren en yakın hakimliğe gönderilme süresi (en fazla 12 saat) hariç, bireysel suçlarda genellikle 24 saattir. Ancak toplu işlenen suçlarda veya olağanüstü durumlarda bu süre savcılık kararıyla 4 güne kadar uzatılabilmektedir.
Adli kontrol kararı (imza verme, yurt dışı yasağı vb.), kararın öğrenilmesinden itibaren 7 gün içinde ilgili mahkemeye verilecek bir dilekçe ile itiraz edilebilir. İtiraz, kararı veren mahkemenin bir üst numaralı mahkemesine yapılır.
HAGB, sanığa verilen cezanın 2 yıl veya daha az süreli hapis ya da adli para cezası olması durumunda, sanığın 5 yıl süreyle denetime tabi tutulmasıdır. Bu süre içinde kasıtlı bir suç işlenmezse, verilen hüküm ortadan kaldırılır ve dava düşer; yani sabıka kaydına işlenmez.
Prensip olarak her sanık kendini savunma hakkına sahiptir. Ancak alt sınırı 5 yıldan fazla hapis cezasını gerektiren suçlarda, çocuklarda, kendisini savunamayacak derecede engeli bulunanlarda veya sağır ve dilsizlerde müdafi (avukat) bulunması yasal bir zorunluluktur.
Yerel mahkeme kararına karşı, kararın tefhiminden (yüze okunmasından) veya tebliğinden itibaren 7 gün içinde Bölge Adliye Mahkemesi’ne (İstinaf) başvurulabilir. İstinaf kararına göre, belirli şartlar oluşmuşsa dosya Yargıtay’a (Temyiz) taşınabilir.
Bu durum suçun niteliğine bağlıdır. Eğer suç “takibi şikayete bağlı” bir suç ise (örneğin basit yaralama veya hakaret), şikayetten vazgeçme davayı düşürür. Ancak suç “kamu davası” niteliğindeyse (örneğin nitelikli yağma veya kasten öldürme), şikayetten vazgeçilse dahi devlet yargılamaya devam eder.
İşçi ve işveren uyuşmazlıklarının her aşamasında haklarınızı, mevzuata tam uyum ve stratejik çözüm odaklı ilkelerle savunuyoruz. Hak kayıplarının önüne geçmek ve profesyonel hukuki koruma sağlamak adına danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktayız.
İşçi ve işveren uyuşmazlıklarında hak kayıplarının önüne geçmek ve yasal süreçleri en doğru stratejiyle yürütmek adına arabuluculuk ve dava aşamalarında profesyonel hukuki destek sunulmaktadır.
İş sözleşmesinin feshinden kaynaklanan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ve tüm ücret alacaklarının yasal takibi ve hesaplanması süreçleri.
İş sözleşmesi geçersiz veya haksız gerekçelerle feshedilen işçilerin yasal süreler dahilinde işe iade talepli arabuluculuk başvuruları ve dava süreçlerinin yönetimi.
İş hukukunda dava şartı olan arabuluculuk görüşmelerinde hakların korunması, müzakerelerin yürütülmesi ve profesyonel anlaşma protokollerinin hazırlanması.
Meydana gelen iş kazaları neticesinde işçilerin veya yakınlarının uğradığı maddi ve manevi zararların tazmini, maluliyet tespiti ve rücu davalarının takibi.
Sigortasız çalıştırılan veya primleri eksik ya da düşük ücretten yatırılan işçilerin geriye dönük haklarının kazanılması amacıyla açılan hizmet tespit davaları.
Şirketler için yasalara uygun iş sözleşmelerinin, ihtarname ve fesih bildirimlerinin hazırlanması; işverenlerin hukuki risk analizlerinin düzenli olarak yapılması.
İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda yasal sürelerin takibi, ihtarname süreçleri ve arabuluculuk aşaması stratejik öneme sahiptir. Doğru kurgulanan ilk adım, davanın seyrini doğrudan belirler.
İş sözleşmesinin maddeleri, özlük dosyası ve feshin hangi gerekçeyle yapıldığı detaylıca incelenir.
Fesih bildiriminin, ihtarların ve yasal bildirimlerin kanuni sürelere uygunluğu denetlenir.
Kıdem, ihbar, fazla mesai ve yıllık izin alacakları güncel mevzuata göre hassas şekilde hesaplanır.
Dava şartı olan arabuluculuk görüşmelerinde hakların tam korunması için müzakere planı hazırlanır.
İş yeri kayıtları, puantaj tabloları, maaş bordroları ve tanık beyanları dava öncesi hazır hale getirilir.
İş Mahkemelerindeki tüm duruşma, bilirkişi raporu ve itiraz süreçleri profesyonelce yönetilir.
İşçi ve işveren uyuşmazlıkları yasal olarak belirli aşamalardan oluşur. Her adımda doğru süre takibi ve teknik müdahale, sürecin sonucunu doğrudan belirler.
İş sözleşmesi hükümleri, fesih bildirimi gerekçeleri ve personel özlük dosyası titizlikle analiz edilir.
Hak kayıplarını önlemek ve alacakları resmiyete dökmek adına noter kanalıyla stratejik ihtarlar gönderilir.
Dava şartı olan arabuluculuk masasında menfaatler savunulur, anlaşma veya anlaşmazlık süreci yönetilir.
İşe iade veya tazminat/ücret alacakları talebiyle İş Mahkemesi nezdinde dava dilekçeleri sunulur.
İş yeri kayıtları, puantajlar ve tanık beyanları eşliğinde hesap uzmanı bilirkişi raporları denetlenir.
Mahkemenin verdiği kararın kesinleşmesiyle birlikte tazminat ve alacakların tahsilatı için icra süreçleri işletilir.
Yargıtay içtihatları, İş Kanunu maddelerinin yorumlanmasında ve uyuşmazlıkların çözümünde belirleyici niteliktedir. Aşağıda yer alan kararlar, işçi ve işveren ilişkilerindeki güncel uygulamalara ışık tutar.
Yargıtay, iş ilişkilerinde tarafların birbirine yazdığı WhatsApp mesajlarını, fazla mesai veya ücret alacaklarının ispatında yazılı delil başlangıcı veya güçlü delil olarak kabul etmiştir.
İşçinin hakları ödenmeksizin serbest iradesi dışında, hile veya baskı (ikrah) yoluyla imzalattırılan matbu istifa dilekçeleri geçersiz kabul edilerek tazminat ödenmesine hükmedilmiştir.
İşçinin bilgisi ve onayı olmaksızın, sadece performans denetimi amacıyla çalışma alanına gizli kamera yerleştirilmesi özel hayatın gizliliğinin ihlali ve haklı fesih nedeni sayılmıştır.
İş yerinde sistematik olarak psikolojik tacize, dışlanmaya veya yıldırmaya (mobbing) maruz kalan işçinin, mutlak somut delil yerine haklı şüphe uyandıracak emareler sunmasını ispat için yeterli görmüştür.
İş hukukunda tazminat, fazla mesai ve işe iade gibi taleplerle dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulması kanuni bir zorunluluktur. Bu aşamada hakların korunması ve uzlaşma müzakerelerinin yönetimi sağlanır.
Arabuluculuk masasında anlaşma sağlanamaması halinde, yetkili İş Mahkemesinde dava ikame edilir. Tanıkların dinlendiği, bordro ve puantajların incelendiği ve hesap bilirkişisinden rapor alınan duruşmalar sürecidir.
İlk derece mahkemesinin vermiş olduğu karara karşı tarafların Bölge Adliye Mahkemesi (İstinaf) ve uyuşmazlık sınırlarına göre Yargıtay (Temyiz) nezdinde hukuki denetim talep ettiği nihai süreçtir.
İş hukukunda yasal başvuru, ihtarname ve arabuluculuk süreleri telafisi imkansız hak kayıplarına yol açabilir. Tazminat haklarınız, işe iade talepleriniz veya kurumsal risk yönetiminiz için profesyonel hukuki hizmetimizden yararlanın.
İş ve sosyal güvenlik hukuku, dinamik yapısı gereği iş barışının sağlanmasını ve hakların dengelenmesini amaçlar. Bu doğrultuda, uyuşmazlıkların çözümünde temel kanun ilkelerinin eksiksiz uygulanması için kararlılıkla çalışıyoruz.
İş hukukunun ana çıkış noktası, iş sözleşmesinin zayıf tarafı olan işçinin korunmasıdır. Kanun koyucu, asgari hakları emredici normlarla koruma altına almıştır; bu sınırların altında sözleşme hükümleri yasal olarak geçersizdir.
İş sözleşmelerinin işveren tarafından sonlandırılması, ancak başvurulabilecek başka bir hukuki veya pratik çare kalmadığında geçerlidir. Performans düşüklüğü veya ekonomik nedenlerde öncelikle alternatif çözümler aranmalıdır.
Mevzuatta yer alan kanun hükümlerinin veya iş sözleşmesindeki maddelerin yoruma açık, belirsiz ya da çelişkili olduğu durumlarda; yargı hiyerarşisi gereği işçi lehine olan yorumun esas alınması temel kuraldır.
İş sözleşmeniz haksız veya geçersiz nedenlerle feshedildiyse (işe iade süreci),
Kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai veya maaş alacaklarınız ödenmediyse,
Arabuluculuk görüşmelerine davet edildiyseniz veya arabuluculuk süreci başvurusunda bulunmanız gerekiyorsa,
İş yerinde sistematik psikolojik tacize (mobbing) maruz kalıyorsanız,
İş kazası sonucu oluşan maddi veya manevi zararların tazmini gerekiyorsa,
Kurumsal olarak iş sözleşmeleri, ihtarname ve yasal fesih prosedürlerinin hazırlanması gerekiyorsa.
İş Kanunu uyarınca hangi fesih durumlarında kıdem tazminatı ödeneceğine, tavan ücret sınırlarına ve güncel hesaplama parametrelerine dair rehberimiz...
Devamını Oku →Haksız gerekçelerle iş sözleşmesi feshedilen işçinin, yasal 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde arabuluculuğa başvuru şartları ve sürecin hukuki sonuçları...
Devamını Oku →Dava şartı arabuluculuk masasında hakların nasıl savunulacağı, anlaşma tutanağının mahkeme ilamı niteliğindeki bağlayıcı etkileri ve stratejik adımlar...
Devamını Oku →İş yerinden kendi isteğiyle ayrılan (istifa eden) bir işçi, hiçbir şekilde kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Haklı nedenlerle (maaşın eksik yatması, fazla mesai ücretinin ödenmemesi, mobbing, askeriye, emeklilik, evlilik vb.) sözleşmeyi fesheden işçi istifa etmiş olsa dahi kıdem tazminatını yasal olarak talep edebilir.
İşten çıkarılan bir işçi, işe iade davası açmak veya tazminat talebinde bulunmak için acele etmek zorunda değildir.
İşe iade talebiyle yapılacak zorunlu arabuluculuk başvurusu, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren yasal olarak 1 ay içinde yapılmalıdır; bu süre hak düşürücüdür ve aşılması durumunda hak tamamen kaybolur.
1136 sayılı Avukatlık Kanunu ve Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) hükümleri uyarınca; işçi ve işveren uyuşmazlıkları kapsamında tarafımıza aktarılan personel özlük dosyaları, maaş bordroları, şirket içi ticari stratejiler, performans raporları ve her türlü kurumsal/bireysel veri mutlak bir gizlilikle korunur. Müvekkillerimize ait hiçbir bilgi ve belge, yasal zorunluluklar haricinde üçüncü kişilerle veya kurumlarla kesinlikle paylaşılmamakta, veri güvenliği en üst düzey kurumsal hassasiyetle yönetilmektedir.
İşçi ve işveren uyuşmazlıkları, tazminat hakları ve yasal süreçler hakkında merak edilen temel sorular ve yasal değerlendirmeler.
Bir işçinin kıdem tazminatına yasal olarak hak kazanabilmesi için aynı işverene bağlı iş yerinde veya iş yerlerinde en az 1 tam yıl (365 gün) kesintisiz olarak çalışmış olması zorunludur. 1 yıldan az süren çalışmalarda yasal olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
Kural olarak haklı bir nedeni olmadan istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak iş sözleşmesini "Haklı Nedenle" (maaşın veya fazla mesainin ödenmemesi, sigortanın eksik yatırılması, mobbing, sağlık sorunları, erkek işçinin askerliği, kadının evlenmesi vb.) fesheden işçi yasal olarak kıdem tazminatına hak kazanır.
İşe iade davası açabilmek için; iş yerinde en az 30 işçi çalışıyor olması, işçinin o iş yerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve feshin geçerli bir sebebe dayanmaması gerekir. Ayrıca fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.
Arabuluculuk aşamasında taraflar anlaşamazlarsa, ilk 2 saatlik arabuluculuk ücreti Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır ve dava sonunda haksız çıkan taraftan tahsil edilir. Tarafların anlaşması durumunda ise arabulucu ücreti, aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde ödenir.
Mobbinge maruz kalan kişi öncelikle durumu kanıtlayacak e-postaları, WhatsApp mesajlarını, kamera kayıtlarını veya tanık beyanlarını toplamalıdır. Bu süreçte işverene yazılı ihtar çekilerek duruma son verilmesi istenebilir, sonuç alınamazsa iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilerek tazminat davası açılabilir.
Fazla çalışma (mesai) yaptığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispat etmekle yükümlüdür. İş yeri giriş-çıkış kayıtları, maaş bordroları, e-postalar, iş yazışmaları veya aynı dönemde çalışmış iş yeri tanıklarının beyanları fazla mesainin ispatında temel delil olarak kabul edilir.
